Administrasjonsopsjoner. Hvis administrerende direktørbeholdningene ble erstattet med samme forrige verdi på aksjeopsjoner, ville følsomheten for den typiske konsernsjefen være lønnsom. Omtrentlig av de største amerikanske selskapene mottar nå årlige aksjeopsjoner som er større i gjennomsnitt enn deres lønninger og bonuser kombinert I motsetning til at det gjennomsnittlige aksjeopsjonsbeløpet i 1980 representerte mindre enn 20 prosent av direkte lønn, og medieoppkjøpsfondet var null, økte økningen i disse opsjonsbeholdningen over tid, størknet lenken mellom ledende lønn - bredt definert til inkludere alle direkte lønnsoppkjøp samt aksjeopsjoner revalueringer - og ytelse Imidlertid er incentivene opprettet av aksjeopsjoner komplekse I den utstrekning at selv ledere er forvirret av aksjeopsjoner, blir deres bruk som incitamentsutstyr undergravd. I lønn til ytelse Incentives of Executive Stock Options NBER Working Paper No 6674 forfatteren Brian Hall tar det han kaller en litt uvanlig tilnærming til å studere st Okk opsjoner Han bruker data fra aksjeopsjoner kontrakter for å undersøke de incitamenter for lønnsomhet som ville bli skapt av aksjeopsjoner hvis de ble godt forstått. Men intervjuer med selskapsledere, konsernsjefskonsulenter og administrerende direktører, oppsummert i papiret, antyder at incentivene ofte ikke forstås godt - enten av styremedlemmene som gir dem eller av de ledere som skal motiveres av dem. Hall tar opp to hovedproblemer først, premieinnskuddene som oppstår ved oppskrivning av lager opsjonsinvesteringer og for det andre premieinnskuddene til oppkjøp skapt av ulike opsjoner for opsjonsutdelingen. Han karakteriserer i utgangspunktet insentiver som står overfor den typiske konsernsjef med typisk beholdning av aksjeopsjoner av det typiske selskapet når det gjelder utbyttepolitikk og volatilitet, som begge påvirker en opsjonsverdi Han bruker data om kompensasjon av administrerende direktører på 478 av de største børsnoterte amerikanske selskapene over 15 år, den viktigste detalj b eing karakteristikkene til deres aksjeopsjoner og aksjeopsjoner innehav. Det første spørsmålet gjelder premieinnskuddene opprettet av eksisterende aksjeopsjoner. Årlige opsjoner på opsjonsopsjoner oppbygges over tid, i mange tilfeller gir administrerende direktører store aksjeopsjoner. faste markedsverdier fører til revalueringer - både positive og negative - av disse aksjeopsjoner, noe som kan skape kraftige, om noen ganger forvirrende, incitamenter for konsernsjefene til å øke markedsverdiene til selskapene sine. Salgsresultatene tyder på at aksjeopsjoner innehar omtrent dobbelt så stor Fondets følsomhet Dette innebærer at hvis konsernbeholdningen ble erstattet med samme forhåndsverdi av aksjeopsjoner, ville følsomheten for lønnsomhet for den typiske konsernsjefen være omtrent dobbelt. I tillegg, hvis den nåværende politikken for tildeling Alternativer for pengene ble erstattet av en tidligere verdi-nøytral politikk for å gi opsjoner som ikke er penger, hvor utøvelseskursen er satt til 1 5 ganger e nåværende aksjekurs, vil ytelsesfølsomheten øke med et moderat beløp - ca 27 prosent. Men sensitiviteten til aksjeopsjoner er større på oppsiden enn på downside. Det andre spørsmålet er hvordan følsomheten for årets prestasjonsevne opsjonsstipendier påvirkes av den spesifikke tildelingspolitikken Akkurat som kursutvikling påvirker nåværende og fremtidig lønn og bonus, påvirker det også verdien av nåværende og fremtidige aksjeopsjoner. Uavhengig av hvordan aksjekursene påvirker revalueringen av gamle eksisterende alternativer, endringer i aksjekursen kan påvirke verdien av fremtidige opsjonsstipendier, opprette en lønnsomhetskobling fra opsjonsstipendier som er analog med lønnsforbindelseskoblingen fra lønn og bonus. Stock opsjonsplaner er flerårige planer Dermed forskjellige opsjonsgivende politikk har vesentlig ulik inntektsgivende incentiver innebygd, da endringer i dagens aksjekurser påvirker verdien av fremtidige opsjonsbevillinger i d Ifferent måter Hall sammenligner fire opsjonsgivende politikker. Disse skaper dramatisk forskjellige lønnsbaserte tilskudd på tildelingsdato. Fra de fleste til minst høye drevne er de opsjonsalternativer i stedet for årlige tilskudd faste nummerpolitikk antall valgmuligheter er fastsatt gjennom tidsfastsatte verdipapirer, er Black-Scholes-verdien av alternativer fast og uoffisiell bakdør, prissetting, hvor dårlig ytelse i år kan utgjøres av et større tilskudd neste år, og vice versa. Hall bemerker at på grunn av Muligheten for bakdørstrykning, forholdet mellom årlige opsjonspriser og tidligere prestasjoner kan være positivt, negativt eller null. Hans bevis tyder imidlertid på et veldig sterkt positivt forhold i sammenheng. Faktisk finner Hall at selv å ignorere revalueringen av Tidligere opsjoner gir lønnsomhet i praksis, er mye sterkere for aksjeopsjoner enn for lønn og bonus. I tillegg til forventningene finner han det Ved fastnummerplaner opprettes en sterkere lønnsomhetsforbindelse enn fastverdipolitikk. Samlet ser det ut til at flereårige tilskuddspolitikker forstørrer, i stedet for å redusere, de vanlige inntjeningsprinsippene som følge av konsernets beholdning av tidligere opsjoner. Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan reproduseres fritt med passende kildeangivelse. Inntil det ble vanlig praksis i det siste tiåret å tilby opsjoner til et relativt bredt spekter av ansatte, var de fleste fornøyd med å motta aksjeopsjoner i det hele tatt Nå, mer kunnskapsrike om kompensasjon dersom de blir skadet av nedgangen i markedet, spekulerer de ansatte mer vanligvis på om alternativene de tilbys er konkurransedyktige med hva de burde forvente fra en arbeidsgiver i sin bransje, for en ansatt i deres posisjon. Siden mer informasjon er blitt tilgjengelig om praksis og funksjoner av opsjoner, ansatte trenger solide data om aksjeopsjoner gavepraksis har undersøkt trender i høyteknologiske selskaper under dot-com boo m. Ved oppstart er det ikke hvor mange det er hvilken prosentandel. Spesielt i høyteknologiske oppstartsselskaper er det viktigere å vite hvilken prosentandel av selskapet et aksjeopsjonsbidrag representerer enn det er å vite hvor mange aksjer du får Don t bli fanget opp i tallene, sa Keith Fortier, en kompensasjonskonsulent med en oppstart, betyr betydningen i prosentandelene. I et børsnotert selskap kan du multiplisere antall opsjoner ganger gjeldende aksjekurs, og trekke deretter ut Antall aksjer ganger kjøpesummen din for å få en rask følelse av hvor mye opsjonene er verdt. I et yngre selskap - hvor aksjer er mindre likvide - er det vanskeligere å beregne hva alternativene dine er verdt, selv om de sannsynligvis vil være verdt mer om selskapet gjør det bra enn alternativene du kan få i et børsnotert selskap Hvis du beregner hvilken prosentandel av firmaet du eier, kan du opprette scenarier for hvor mye aksjene dine kan være verdt etter hvert som selskapet vokser. Det er derfor prosentandelen er en En viktig statistikk. For å beregne hvilken prosentandel av selskapet du blir tilbudt, må du vite hvor mange aksjer som er utestående. En bruker var i stand til å forhandle en ekstra uke med ferie fordi han spurte sin potensielle arbeidsgiver dette spørsmålet. Verdien av et selskap - også kjent som markedsverdi eller markedsverdi - er antall aksjer utestående ganger prisen per aksje Et oppstartsselskap kan verdsettes til 2 millioner når en tidlig ansatt går med firmaet, men oppnår en verdi på 20 eller til og med 200 millioner bare et år eller to senere. Å vite at det er utestående 20 millioner aksjer, gjør det mulig for en potensiell produksjonsingeniør å vurdere om et ansettelsesbevis på 7.500 opsjoner er rettferdig. Noen selskaper har et relativt stort antall utestående aksjer, slik at de kan gi opsjonsstipendier det høres bra ut når det gjelder hele tall, men den kunnskapsrike kandidaten bør avgjøre om bevilgningen er konkurransedyktig i forhold til andelen av selskapet nt Et tilskudd på 75.000 aksjer i et selskap som har 200 millioner utestående aksjer, tilsvarer tilskudd på 7.500 aksjer i et ellers identisk selskap med utestående 20 millioner aksjer. I eksemplet ovenfor representerer produksjonsingeniørens tilskudd 0 038 prosent av Selskapet Denne prosentandelen kan se liten ut, men det betyr en tilskuddsverdi på 750 for aksjen dersom selskapet er verdt 2 millioner 7.500 dersom selskapet er verdt 20 millioner og 75.000 dersom selskapet er verdt 200 millioner. Årlige tilskudd i forhold til ansettelser i høyteknologiske selskaper Selv om aksjeopsjoner kan brukes som insentiver, er de vanligste typer opsjonsstipendier årlige tilskudd og ansettelser. En årlig bevilgning gjenspeiler hvert år til planen endres, mens leieavgift er en engangsavgift. Noen selskaper tilbyr både leiekontrakter og årlige tilskudd Disse planene er vanligvis gjenstand for en opptjeningsplan, hvor en ansatt får aksjer, men tjener rett til eierskap - dvs. rett til å utøve dem - over tid. Recurring årlige tilskudd blir vanligvis betalt til eldre personer, og er vanligere i etablerte selskaper hvor aksjekursen er høyere. Ved oppstart er utleiebeviset betydelig større enn noen årlig bevilgning, og kan være det eneste stipendiet selskapet tilbyr først Når et selskap starter, er risikoen høyest, og aksjekursen er lavest, så opsjonsbonusene er mye høyere Over tid reduseres risikoen, aksjekursen øker, og antall aksjer utstedt til nye ansettelser er lavere . En god tommelfingerregel, ifølge Bill Coleman, visepresident for kompensasjon på, er at hver tier i organisasjonen skal få halvparten av opsjonene til tieret over det. For eksempel i et selskap hvor konsernsjefen får et ansettelsesbevilgning på 400.000 aksjer kan opsjonsstøttene se slik ut. Tommelfingeren får hver halvdel av halvparten av aksjene i tieret over den. Antall aksjer. Kilde januar 2000. Tabell 1 og 2 viser nylig tilskuddspraksis blant høyteknologiske bedrifter som tilbyr årlige tilskudd og ansett gran ts. Dataene som kommer fra publiserte undersøkelser, uttrykkes i prosent av selskapet. Til illustrasjoner er også tilskuddene uttrykt i antall opsjoner i et selskap med 20 millioner aksjer utestående. Datasettet inneholder både oppstart og etablert selskaper, spesielt selskaper rett før og like etter en børsnotering. Tabel 1 Årlig aksjeopsjonsgodtgjørelse i høyteknologisk industri. Årlige tilskudd i prosent av utestående aksjer. Valg basert på 20 millioner aksjer utestående. Toppsjef 2-5. Kilde basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000.Table 2 Aksjeopsjoner i høyteknologisk industri. Hentegodtgjørelse i prosent av utestående aksjer. Valg basert på 20 millioner aksjer utestående. engineering.2nd level - financial.2nd level - marketing. Senior tech staff.2nd nivå - prof svcs.2nd level - R D. Assoc juridisk råd.3rd nivå - engineering.3rd nivå - mark eting. Accounting manager - entry. Exempt teknisk senior. Exempt teknisk intermediate. Exempt teknisk entry. Exempt nontechnical senior. Exempt nontechnical intermediate. Exempt nontechnical entry. Source basert på data utarbeidet fra publiserte undersøkelser fra januar 2000.Not at det er sjelden for En aksjeopsjon til en annen enn en konsernsjef overstiger 1 prosent Stifterne beholder vanligvis en betydelig større andel av selskapet, men deres aksjer er ikke inkludert i dataene. For å ta et ekstremt eksempel, hvis 100 ansatte ble gitt i gjennomsnitt 1 prosent av selskapet hver, ville det ikke være noe igjen for noen andre. Eiendomsprosentandelene ved likviditetshendelse Som et selskap forbereder seg for et første offentlig tilbud, en fusjon eller annen likviditetshendelse et økonomisk øyeblikk hvor aksjonærer kan selge, eller likvidere, deres aksjer, forandrer eierstrukturen seg noe. På en børsmelding blir for eksempel høyt profilerte ledende ansatte vanligvis innført for å gi addi troverdighet og ledelsens innsikt. Wall Street, investeringsbankfolk og finanssamfunnet som helhet ser på ledelsen når man vurderer en investeringsmulighet, sa Coleman Ansatte som har vært der siden begynnelsen, noen ganger overrasket over å se mange muligheter gitt ut i nærheten av børsnoteringen, men de bør forvente det. Selv om det fortynner eierskapet, er det gjort for å øke verdien av selskapet ved å lokke høyeste kaliber av toppledere og dermed forbedre investeringsmulighetene. planer forutse likviditetshendelser ved å sette opp store reserver av opsjoner for disse sentidsarbeidsordninger. Som et resultat ligner eierskapsstrukturen til et høyteknologisk selskap ved likviditetshendelse som i tabell 3 igjen tallene uttrykkes både i prosent av prosentandel av utestående aksjer og antall aksjer i et selskap med utestående 20 millioner aksjer Dataene kommer fra publiserte undersøkelser og fra analyse av S-1 filings. Table 3 Eierskap nivåer på en likviditetshendelse i hightech industry. Ownership nivåer i prosent av aksjer utestående. Bolig basert på 20 millioner aksjer utestående. end sub sub createcareerclassfinder strNarrowCode, strJobTitle dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea få full url og gjør det som små bokstaver strAccpPageName strAccpPageName strAccpPageName få startposisjon for områdeavnet strHeadPos InStr 1, strAccpPageName,, 1 få strAccpArea rett strAccpPageName, len strAccpPageName - strHeadPos strAccpPageName strAccpArea få andre posisjon for område navn strHeadPos InStr 1, strAccpArea,, 1 fjern strAccpArea left strAccpArea, strHeadPos - 1 strAccpPageName strAccpArea --------- velg tilfelle LCase strAccpArea tilfelle om selskapsstyring ABU tilfelle advancedsearch strArea ASE saksråd strArea ADV tilfelle fordeler StrArea BEN saks karriere strArea CAR saks kompensasjon strArea COM tilfelle eCom strArea ECM tilfelle bedrift strArea tilfelle hjem strArea HP saken læring strArea LRN saken penger strArea MON tilfelle lønn StArea SAL saken selftests strArea SFT tilfelle sitesearch strArea SSE tilfelle smallbiz strArea end velge dim intNumJobBoards dim arrayJobBanner redim ar rayJobBanner 20 april 13. april 13. chr 13. intNumJobBanner 3.Employee Equity Hvor mye. Den vanligste kommentaren i denne lange og kompliserte MBA mandagsserien på Employee Equity er spørsmålet om hvor mye egenkapital du bør gi når du gjør en leie jeg Jeg skal prøve å løse dette spørsmålet i dette innlegget. Først, en advarsel. For din første nøkkelord, tre, fem, kanskje så mye som ti, vil du sannsynligvis ikke kunne bruke noen form for formatering. Få noen til å bli med i drømmen din. før det er mye av noe er en kunst ikke en vitenskap og mengden egenkapital du trenger å gi for å oppnå disse hyrene er også en kunst og absolutt ikke en vitenskap. En tommelfingerregel for de første få hyrene er at du vil gi dem når det gjelder poeng av egenkapital, dvs. 1, 2, 5, 10 For å være klare, det er hyringer vi snakker om, ikke medgrunnleggere. Samstiftere er en helt annen diskusjon, og jeg snakker ikke om dem i dette post. Når du har satt sammen et kjerneteam som driver businen ss, du må flytte fra kunst til vitenskap når det gjelder å gi ansatte egenkapital og viktigst må du flytte bort fra poeng av egenkapital til dollarverdien av egenkapitalen. Å gi ut egenkapital i forhold til poeng er veldig dyrt, og du må flytte bort fra det så snart det er rimelig å gjøre det. Vi har utviklet en formel som vi liker å bruke til dette formålet. Jeg fikk denne formelen fra et stort kompensasjonskonsulentfirma. Vi hyret dem for å gi råd til et selskap jeg var på styret av det var går offentlig for lenge siden jeg har endret det på noen få steder for å forenkle det Men det er basert på en felles praksis i kompensasjonskonsulent Og det er basert på dollarverdien av egenkapital. Den første du gjør er å finne ut hvordan verdifulle firmaet ditt er vi kaller denne beste verdien Dette er IKKE din 409a verdivurdering vi kaller den virkelige verdien Denne beste verdien kan være verdsettelsen på den siste finansieringsrunden Eller det kan være et nytt tilbud å kjøpe firmaet du slår ned Eller det kan Vær den nedsatte verdien av f utvelgende kontantstrømmer Eller det kan være en offentlig markedsanalyse Uansett tilnærming du bruker, bør det være verdien av firmaet ditt at du vil selge eller finansiere virksomheten din akkurat nå La oss si at tallet er 25mm Dette er et viktig datapunkt for denne innsatsen Det andre viktige datapunktet er antall fullt utvannede aksjer. La oss si at det er 10mm aksjer som er utestående. Den andre tingen du gjør, er å bryte opp ditt org-diagram i parentes Det er ingen brakett for konsernsjef og COO-stipend for konsernsjef og COOs Styret bør og vil bli gjort. Første konsoll er toppleder CFO, administrerende direktør VP Sales, Chief Marketing Officer VP Markedsføring, Chief Product Officer VP Product, CTO, VP Eng, Chief People Officer VP HR, General Counsel , og noen andre på seniorlaget. Den andre braketten er direktørnivåledere og viktige personer engineering og design superstjerner sikkert. Den tredje braketten er ansatte som er i nøkkelfunksjonene som engineering, produkt, markedsføring osv. Og den fjerde braketten er ansatte som ikke er i nøkkelfunksjoner Dette kan omfatte mottak, kontorarbeidere osv. Når du har braketter satt opp, setter du en multiplikator ved siden av dem. Det finnes ikke harde og raske regler på multiplikatorer. Du kan også ha mange flere braketter enn fire jeg stikker med fire parentes for å gjøre dette innlegget enkelt Her er våre standard brackets. Senior Team 0 5x. Director Level 0 25x. Key Funksjoner 0 1x. Alle andre 0 05x. Then du multipliserer ansattes s grunnlønn av multiplikatoren for å få til en dollarverdi av egenkapital. La oss si at VP-produktet ditt gjør 175k per år. Da er dollarverdien av egenkapitalen du tilbyr dem, 0 5 x 175k, som tilsvarer 87 5k La oss si et direktørnivåprodukt person gjør 125k Så dollarverdien av egenkapitalen du tilbyr dem er 0 25 x 125k som er lik 31 25k. Deretter deler du dollarverdien av egenkapitalen med den beste verdien av virksomheten din og multipliserer resultatet med antall fullstendig fortynnede aksjer utestående for å få tilskudd beløpet Vi sa at virksomheten var verdt 25mm og det er 10mm aksjer som er fremragende. Således får VP-produktet en egenkapitalbevilgning på 87 5k 25mm 10mm, som er 35k aksjer. Og direktørnivået produktpersonen får et aksjebidrag på 31 25k 25mm 10mm som er 12 5k aksjer. En annen, muligens enklere måte å gjøre dette på er å bruke gjeldende aksjekurs. Du får det ved å dele den beste verdien av bedriften din 25mm av de fullt utvannede aksjene som er utestående 10mm. I dette tilfellet vil det være 2 50 per aksje. du deler bare dollarverdien av egenkapitalen med gjeldende aksjekurs. Du får de samme tallene, og det er lettere å forklare og forstå. Det viktigste er å kommunisere egenkapitalbeviset i dollarverdier, ikke i prosent av selskapet Startups skal være kunne dramatisk øke verdien av egenkapitalen over de fire årene en aksjefondsbevis. Vi forventer at selskapene våre kan øke i verdi tre til fem ganger over en fireårsperiode. Et tilskudd med en verdi på 125k kan være verdt 400k til 600k over tidsperioden det vests Og selvfølgelig er det alltid mulighet for en breakout som øker 10x over den tiden. Å snakke om tilskudd i dollarverdier understreker at egenkapitalen justerer interessene rundt å øke verdien av selskapet og gjør det håndgribelig overfor ansatte. Når du gjør retensjonsstipend, liker jeg å bruke samme formel, men deler dollarverdien til retensjonsstøtten med to for å gjenspeile at de gjøres hvert annet år. Det betyr at den uvevdede egenkapitalen på tidspunktet for opprettholdelsen bør være omtrent lik dollarverdien av uvevd egenkapital på tidspunktet for opprinnelig stipend. Vi har et meget sofistikert regneark som Andrew Parker bygget som legger alt dette ut for nåværende ansatte og fremtidige ansatser. Vi deler det med porteføljeselskapene våre, men jeg vil ikke legge inn det her fordi det er svært komplisert og krever at noen skal håndtere brukerne. Denne bloggen kommer ikke med sluttbrukerstøtte. Jeg håper denne metoden gjør sen se til alle dere og bidrar til å svare på spørsmålet om hvor mye utstedelse av egenkapital til ansatte ikke behøver å være en kunstform, spesielt når selskapet har vokst til en ekte virksomhet og skaleres opp med en metode, enten det er denne eller noe annet, er en god praksis for å fremme rettferdighet og strenghet i en svært viktig del av kompensasjonsordningen.
No comments:
Post a Comment